第44章 ：去泰国？(1/7)

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然而就在赵亚静畅想着以后只要不断扩充加盟店数量，就可以躺着赚钱时，秦浩却给她泼了一盆冷水。

“别太乐观。”秦浩表情严肃：“按照我们目前的管理能力，最多开放加盟一百家门店就已经是极限了。再多，我们就管不过来了。”

赵亚静的笑容僵在脸上，她皱了皱眉：“什么意思？什么叫管不过来？我们不是已经建立了完善的管理体系吗？区域经理制度、标准化流程、远程监控系统……”

“这些都只是工具。”秦浩打断她：“工具需要人来使用。我们最缺的不是工具，而是使用工具的人——有经验、有能力、有责任心的管理人员。”

他站起身，走到办公室的白板前，拿起笔开始画图：“你现在看着三十家店，觉得管理起来很轻松。因为我们的团队勉强能覆盖这三十家店。每个区域经理管五到八家店，这样我们只需要四到六个区域经理就够了。”

他在白板上写下“30家店→4-6个区域经理”。

“但是，如果开到一百家店呢？”秦浩继续写：“一百家店，按照同样的管理半径，我们需要至少十五个区域经理。而且随着店数增加，管理复杂度不是线性增长，是指数级增长。”

“区域经理上面还需要大区总监，大区总监上面还需要运营总监。原料采购、物流配送、质量控制、市场营销、人员培训……所有这些职能部门都需要相应的人员来支撑。”

秦浩在白板上画出一个庞大的组织结构图：“一百家店，意味着我们需要一个至少五十人的总部管理团队，加上各个区域的督导人员，总管理人数可能超过一百人。而我们现在的总部团队，加上区域经理，总共才二十多人。”

他放下笔，转身看着赵亚静和史小娜：“我们的人手严重不足，特别是有文化、有战略眼光、能够独当一面的中层和高层管理人员严重不足。我们现在最缺的，不是钱，而是人材。”

赵亚静沉默了。她不得不承认，秦浩说得对。最近几周，她已经感觉到团队的压力在增大。区域经理们抱怨工作太忙，管理不过来；总部员工加班加点，还是忙不完手头的工作。如果现在再增加几十家店，团队肯定会崩溃。

“那你说，接下来我们该怎么办？”赵亚静问，语气里带着一丝无奈。

秦浩坐回椅子上，正色道：“只有一个办法：招人。我们需要大规模招聘，特别是大学生。现在的大学生，受过系统教育，学习能力强，有上进心，只要培养得当，很快就能成为我们的骨干。”

史小娜却摇了摇头：“只怕没那么容易吧？1990年的大学毕业生加在一起也就不到62万人。而且现在的大学生毕业之后的第一就业选择，往往是外企。外企不仅福利待遇好，说出去也有面子。外企进不去，也会考虑进工厂、机关单位，毕竟铁饭碗嘛。”

她顿了顿，继续说：“至于私企？哪怕你规模再大，对大学生的吸引力也有限。很多大学生宁愿去国企拿低工资，也不愿意来私企。这是现实。”

秦浩点点头：“小娜说得对，这是现实。但现实是可以改变的。外企为什么能吸引大学生？因为他们给的待遇好，福利高，工作环境优越，还有出国培训的机会。只要我们也能提供这些，甚至比外企更好，为什么不能吸引大学生？”

他往前倾了倾身体，语气坚定：“外企给什么样的福利，我们比外企还要高；外企给什么样的发展空间，我们比外企还要广阔。只要钱给到位，尊重给到位，发展机会给到位，还怕招不到人才吗？”

赵亚静和史小娜对视了一眼，都从对方眼中看到了犹豫。秦浩的想法很大胆，也很冒险。提高待遇意味着增加成本，现在“汉堡王”虽然赚钱，但还处于扩张期，需要大量资金投入。把资金用来提高员工待遇，会不会影响扩张速度？

但另一方面，她们也知道秦浩说得对。没有人才，再好的商业模式也做不起来。加盟模式的成功，很大程度上依赖于总部的管理能力。如果管理跟不上，加盟店越多，风险越大。

最终，两人都默认了秦浩的方案。

“那就试试吧。”赵亚静说：“不过咱们得精打细算，不能盲目提高待遇。要有针对性地吸引我们需要的人才。”

“那是自然。”秦浩笑了：“我已经让HR部门做了一份详细的薪酬方案，参考了北京地区主要外企的待遇水平，在这个基础上提高了20%。另外，我们还增加了住房补贴、交通补贴、培训基金、年度旅游等福利。”

他拿出一份文件递给两人：“你们看看，如果没问题，我们就按这个标准发布招聘广告。”

赵亚静和史小娜接过文件，仔细看了起来。看完后，两人都点点头。

“就按这个来吧。”

临近年底，“汉堡王”在《北京日报》《中国青年报》等几家主流报纸上发布了一则招聘广告。广告设计得很专业，排版清晰，内容详实，列出了几十个岗位，从管理培训生到部门主管，从市场营销到运营管理，几乎覆盖了企业管理的主要职能。

但真正引起轰动的，是广告上标出的薪酬待遇。

“管理培训生，年薪5500元，年底双薪，提供住宿补贴、交通补贴、年度体检、带薪年假……”